Pendant la pandémie, l’utilité du télétravail a été mise en avant, démontrant même qu’il avait de l’avenir.

En fait, notre pays a également progressé dans un cadre juridique pour garantir les droits des travailleurs. Mais la réalité est différente aujourd’hui. Selon les données, il semble que les employeurs n’optent plus pour le travail à distance.

Selon les données, le taux de télétravail dans notre pays est à un niveau très bas. Malheureusement, comme nous l’explique l’expert du travail Yiannis Karouzos, le travail à distance ou le télétravail est très peu en Grèce après la pandémie. La raison la plus importante, comme il nous l’explique, est que les entrepreneurs pensent que la performance des employés n’est pas la même lorsqu’ils travaillent à distance.

Parallèlement, le salarié craint de ne pas être évalué de la même manière que les salariés qui travaillent en personne. « Ceux qui travaillent à distance sont ceux qui paient le ‘marbre’ quand l’employeur veut annuler une convention collective par rapport à ceux qui ont une présence physique quotidienne. Le phénomène est également enregistré en tant que tel en Europe, mais les taux de télétravail ne sont pas aussi faibles qu’en Grèce, car les employeurs bénéficient également d’incitations fiscales sur le nombre de travailleurs qui télétravaillent ou achètent des équipements technologiques. Le phénomène du télétravail n’a pas un rythme expansif dans les pays et dans le reste de l’Europe comme l’Allemagne, la France et l’Italie », souligne M. Karouzos.

Notant que « nous devons attendre l’intégration de la prochaine directive communautaire dans la législation grecque, que la Commission européenne, avec des directives claires, essaie d’éliminer toutes ces craintes et de créer un instrument de modernisation pour la fourniture d’un travail égal pour tous les travailleurs, mais aussi pour au bénéfice des entreprises ». Dans notre pays, le télétravail doit être convenu entre employeur et salarié, lors de l’embauche ou de la modification du contrat de travail.

Exceptionnellement, si le travail peut être effectué à distance, le télétravail peut s’appliquer :

a) Suite à la décision de l’employeur pour des raisons de protection de la santé publique dont le soutien sera déterminé par une décision du ministre chargé de la santé et, le cas échéant, du ministre co-responsable, et tant que ces raisons persisteront.

b) A la demande du salarié en cas de risque avéré pour sa santé, qui est évité par le travail à distance et éloigné de l’employeur, et tant que ce risque persiste. Si l’employeur n’est pas d’accord, le salarié peut saisir l’inspection du travail pour régler le litige.

Frais

En cas de télétravail, l’employeur supporte les frais encourus par le salarié du fait de cette forme de travail, c’est-à-dire le coût de l’équipement, sauf s’il est convenu que l’équipement du salarié, les télécommunications, l’entretien de l’équipement et la réparation des dommages sera utilisé. Elle apporte au salarié un soutien technique dans l’exécution de son travail et s’engage à rembourser les frais de réparation du matériel utilisé pour sa prestation ou à le remplacer en cas de dégradation. Cette obligation s’applique également aux appareils appartenant à l’employé, sauf indication contraire dans le contrat ou la relation de travail.

Le contrat ou la relation de travail réglemente la manière dont l’employeur rembourse les frais ci-dessus en termes monétaires, ainsi que les frais mensuels d’utilisation du bureau à domicile de l’employé.

Les dépenses concernées ne sont pas les salaires, ce sont des dépenses déductibles pour l’entreprise employeur, elles ne sont soumises à aucun impôt ou droit, il n’y a pas de cotisations patronales ou salariales, elles sont calculées au prorata de la fréquence et de la durée du télétravail, de la fourniture ou non fourniture d’équipements et d’autres éléments pertinents.

En outre, l’employeur est tenu d’informer le salarié par tout moyen approprié, y compris par courrier électronique, dans les huit jours suivant le début du télétravail, des différentes conditions de travail dues au télétravail, qui doivent comprendre au moins les éléments suivants :

a) Le droit à la déconnexion

b) L’analyse des coûts supplémentaires que le télétravailleur supporte périodiquement du fait du télétravail, notamment les coûts des télécommunications, des équipements et de leur entretien et les possibilités de prise en charge de ceux-ci par l’employeur.

c) L’équipement nécessaire à la fourniture du télétravail dont dispose le télétravailleur ou que l’employeur met à sa disposition et les modalités d’assistance technique, d’entretien et de réparation des dommages à cet équipement.